企业薪酬调查应该怎么做

发布网友 发布时间：2022-04-19 09:56

我来回答

共2个回答

热心网友 时间：2023-01-21 22:26

1、调查范围

薪酬设计时，要考虑内部外部公平性，外部公平性的来源，先从地域上考虑。

（1）本市薪酬调查，按描述来讲，案例中公司在三线城市，没有同行企业，那么可以在未来遇到时，作为补充手法。

（2）本省代表城市，研究分析所在省省会的薪酬水平，这样比较有代表性。

（3）区域，如东三省，长江地区等等，考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性，每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。

2、调查内容

调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的，这里从企业的角度，最好把调查对像的相关企业信息也进行统计，有助于自己公司定好市场战略。

（1）分析企业的员工结构：如教育背景，工作经验年限，技术人员占比多少等等。

这一步就好比，多国交战，要知道对方有什么兵种，是空战，还是海战，不打无准备之仗。

（2）每年支付工资金额：固定薪酬，浮动资金是多少？每个企业工资组成不一样，看一下人家是怎么搭配食物，让不同类型员工吃完都不拉肚子。

（3）相关津贴福利：如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等，还有相关的企业文化，主要对于代表企业看看它的特色是什么，千年美酒、百年臭豆腐、十年树人，总是古物孕育绝学。

3、调查方式

（1）咨询公司：咨询公司找个靠谱的，如果不了解，就找个排名靠前的，这来的数据一般都很可靠，最主要的是，它们的数据比较有即时性。现在是信息时代，信息的高效，就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。

（2）网络数据：如果公司IT运营有能手，可以收集网络信息，筛选后，进行分析统计，新闻、QQ群、博客等等。

（3）熟人了解：利用人脉了解相关公司的情况，这种方法一般可以知底，但是不够系统。借个瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以结合其它方法一起用。

（4）招聘网站：一些招聘网站，都有推荐薪酬模块，像一些大的招聘网站，数据还是比较全的，也有代办统计业务。

4、其它

（1）对标杆企业进行了解 ：招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较，不求是同母双胞胎，但求揭幕无悔。

（2）本行业人员构成分析：bulabula

（3）组织结构：bulabula

（4）岗位说明书 ：bulabula

（5）企业性质：国企、民营、合资（非欧）、合资（欧美）、外资（非欧）、外资（欧美）

5、设计方法

（1）基准职位定价

利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬*线，进而确定薪酬结构。

兼顾内外部平衡性，谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。

适用比较规范和与市场相关性强的企业。

（2）直接定价法

职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。

适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。

（3）设定薪酬调整法

根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。

（4）当前薪酬调整法

不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。

热心网友 时间：2023-01-21 23:44

由此可以看出，企业在进行薪酬调查之前应先进行工作分析与工作评价，对企业内部岗位的实际情况进行梳理。常用的工作分析的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、文献研究法。将与岗位相关的所有工作全都收集起来后，对调查结果进行深入而全面的总结和分析，明确各个岗位的工作内容是什么，由谁来完成，什么时候完成工作，在哪里完成，怎样完成此项工作，为什么要完成此项工作。在工作分析完成的基础上，开展工作评价，即对岗位本身对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等方面进行评价，确定岗位的相对价值。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法。这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比，就像指纹识别一样，找到相似的点，然后进行识别。第二，要对晋升要点与晋升周期的情况进行调查对比。薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的改变对员工积极性的调动作用并不明显。华恒智信建议，企业在进行薪酬调查的同时要进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好地完善企业内部的任职资格。通过与外部同类岗位的对比，一方面要明确岗位晋升新增的能力和责任要点，另一方面要调整岗位评估晋升的周期，例如，同样一个岗位的晋升，外部可能需要6个月一次评估，而企业内部5个月一次的话对人员的激励及吸引作用就可能会更好。最后，强调三个薪酬调查的关键点：1.岗位的市场稀缺性。岗位市场稀缺性，俗话说物以稀为贵，如果外部市场上有很多适合该岗位的人才，那么该岗位人员的替代性就相对较强，可能该岗位的薪酬水平相比稀缺岗位的就要低一些，因此企业在调查时应了解岗位人才的整体数量情况。2.岗位承担的主要责任。岗位承担的责任不同，对相关人员的能力要求也不同。一般来说承担决策职责的岗位对人的能力要求比较高，而以执行类职责为主的岗位则对能力要求比较低。因此，企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解3.不同级别企业，岗位的能力与经验要求不同。外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，比如在大型企业中，部门主管需要管理的下属人数远远多于小型企业，业务的复杂程度和重要程度往往也更高，各方面能力和经验的要求自然更高，薪酬水平也就会更高。所以企业应注意自身级别与外部相应级别的对比。